Das AGG, das der Bundestag zur Umsetzung der europäischen Gleichbehandlungsrichtlinien beschlossen hat, ist nun nach kleineren gesetzgeberischen Pannen zum 18. August 2006 in Kraft getreten.
Neben Bestimmungen über die Gleichstellung im allgemeinen Zivilrecht, sowie Sonderregelungen für öffentlich – rechtliche Dienstverhältnisse enthält es einen ausführlichen arbeitsrechtlichen Teil. Das Klagerecht von Antidiskriminierungsverbänden, sowie die Möglichkeit von zivilrechtlichen Klagen gegen Diskriminierung wegen Weltanschauungen ist zwar gestrichen,doch sehen die Einen in dem Gesetz ein Tummelfeld für Abmahnvereine und -kanzleien, sowie frustrierten Menschen mit Schädigungsabsichten gegenüber Arbeitgebern. Die Anderen erhoffen sich mit dem nach ihrer Auffassung längst überfälligen Gesetz Verbesserungen am Arbeitsmarkt und bei Stellensuche.
Befürchtungen hegen aber alle: Die Ersteren befürchten ausufernde Bürokratie,steigenden Verwaltungsaufwand und eine Klageflut um Schadensersatzansprüche. Die Zweitgenannten fürchten die Umsetzung durch Personalverantwortliche, die aus Sorge von Fehlentscheidungen künftig jegliche Personalisierung zu vermeiden, den Menschen als „Mitarbeiter“ zur Sache disqualifizieren, ohne seine Schlüsselqualifikationen, Erfahrungen und charakterlichen Eigenschaften zu berücksichtigen. Wird künftig noch zugunsten desjenigen entschieden, der für am Besten geeignet erachtet wird oder zugunsten des Bewerbers, von dem die geringsten Probleme mit dem AGG zu erwarten sind? Wieviel „Gleichheit“ ist nun bei einer Ermessensentscheidung zu beachten? Männlich und weiblich, alt und jung, körpergesund und körperbehindert, alleinerziehend und Familie, dort wieder gleichgeschlechtlich und verschieden-geschlechtlich, Patchwork-Familie und klassischer Familienverbund oder Alleinverdiener und Doppelverdiener, Umschüler und auszubildender Jugendlicher, die Liste kann phantasievoll beinahe unendlich erweitert werden.
Es wird sich zeigen, wie das Gesetz mit seinen vielen unbestimmten Rechtsbegriffen ausgelegt wird. Festzuhalten aber bleibt, daß jeder in Personalverantwortung im Hinblick auf die Rechtsfolgen, die das Gesetz für Verstöße vorsieht, gut daran tut, ein Verfahren festzulegen, wie Beschwerden wegen eines Verstoßes in seinem Unternehmen – egal in welcher Unternehmensgröße – behandelt werden sollen, in seinem Unternehmen/ Betrieb Informationen zu Gesetz, Beschwerdeverfahren etc.:
- durch Aushang oder Mitteilung in Intranet oder anderen Kommunikationseinrichtungen zu verbreiten
- Mitarbeiter über künftige Verhaltensregeln zu schulen
- Stellenausschreibungen noch mehr als bisher auf ihre Neutralität zu überprüfen
- alle Personalmaßnahmen (Einstellung oder Nichteinstellung, Versetzung oder Nichtversetzung, Erweiterung oder Reduzierung der Arbeitszeit des Einzelnen, Vergütung, Beförderung und Umsetzung) künftig genau zu dokumentieren
Wünschen wir uns, daß alle möglichst gleich, und nicht „Manche gleicher als die Anderen“ behandelt werden. Wenn das nur nicht eine Beschwerde einbringt!